No meio cervejeiro, é bastante comum existir uma preocupação em relação à possibilidade de seus empregados, principalmente aqueles que trabalham no processo produtivo, exercerem o seu ofício para concorrentes durante a vigência do contrato de trabalho ou após a sua extinção. No decorrer do vínculo de emprego, é pacífico o entendimento de que a concorrência implica a incidência da hipótese de justa causa expressa na alínea “c” do art. 482 da CLT, sendo desnecessária a existência de cláusula no contrato de trabalho a respeito do assunto, pois o trabalhador não pode servir a dois empregadores com interesses diametralmente opostos.

Nesse caso, a hipótese legal pretende mesmo afastar o trabalho habitual concorrente ou prejudicial ao serviço contratado e, nessa premissa, não é facultado ao empregado trabalhar para outra empresa do mesmo ramo de atividade econômica visada pelo seu empregador, na mesma localidade e disputando a mesma clientela. Aliás, seria difícil admitir que o empregado, ao atuar de forma permanente e contínua em favor do negócio de concorrente, não estaria agindo em detrimento dos interesses do seu empregador. O conflito de interesses é notório, e a quebra de confiança em relação ao empregado é inevitável.

Entretanto, quando falamos da não concorrência após a extinção do contrato de trabalho, não há um entendimento único acerca de sua validade.

Enquanto alguns juristas negam validade jurídica às cláusulas de não concorrência, também conhecidas em inglês como “non-compete”, considerando-as nulas, por contrariarem direito fundamental previsto no art. 5º, XIII, da Constituição (é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer), a jurisprudência majoritária do Tribunal Superior do Trabalho tem se inclinado no sentido de reconhecer a licitude do pacto de não concorrência, com fundamento no artigo 444 da CLT, desde que preenchidos alguns requisitos, a saber:

a) A cláusula de não concorrência deve ser pactuada por escrito no contrato de trabalho e definida no momento da contratação, para que seja evitada futura alegação de que o empregado foi coagido a concordar com tal restrição no curso do vínculo de emprego, a teor do que estabelece o artigo 468 da CLT, que veda a realização de alterações no contrato de trabalho prejudiciais ao empregado;

b) Deve haver uma limitação temporal e geográfica desse compromisso assumido pelo empregado, sob pena de ser considerada abusiva. No que tange à duração dos efeitos deste tipo de cláusula, recomenda-se que seja utilizado analogicamente o prazo máximo de dois anos previsto no art. 445, caput, CLT (prazo máximo de duração de contratos a prazo determinado), ao passo que, com relação à amplitude geográfica, tal estipulação irá depender da zona de atuação do empregador na atividade econômica por ele exercida;

c) A restrição deve estar necessariamente ligada à atividade profissional exercida pelo empregado quando vigente o contrato de trabalho. Ou seja, deve haver garantia de que o trabalhador possa desenvolver outra atividade;

d) O trabalhador, pelas restrições oriundas dos efeitos da cláusula, deve ter uma compensação financeira, que não seja ínfima, de modo a assegurar o seu sustento durante o período em que não poderá exercer concorrência.

A par disso, dentro desse contexto um pouco nebuloso da jurisprudência e com a existência dos requisitos acima listados, aconselha-se às cervejarias que a análise da viabilidade da inclusão de cláusulas nesse sentido no contrato de trabalho do funcionário seja realizada por advogado especializado em direito do trabalho, pois é imprescindível uma filtragem técnica, pautada no estudo da relação, para pactuá-la de forma proporcional e razoável em relação aos direitos e deveres de ambas as partes.

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Cristiano Távora Martins Lopes, sócio do escritório Lopes, Verdi & Távora Advogados, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.